بررسي رابطة بین عدالت سازماني با تعهد سازماني در کارکنان موسسه مالی و اعتباری میزان در شهرستان مشهد در سال 1390

دکتر غلامعباس شکاری استاد دانشگاه آزاد واحد مشهد

دکتر محمد رضا ذبیحی استاد دانشگاه آزاد واحد مشهد

رضا عدالتی کارشناسی ارشد مدیریت دانشگاه آزاد مشهد

چکیده

اين پژوهش به منظور بررسي رابطة عدالت سازماني با تعهد سازماني كاركنان موسسه مالی و اعتباری میزان در شهرستان مشهد میباشد 0

در اين پژوهش تعداد 170 نفر از کارکنان شعبات موسسه  به روش نمونه گیری تصادفي طبقه ای انتخاب شدند. براي سنجش عدالت سازماني از پرسشنامة عدالت سازماني(نيهوف و مورمن، ۱۹۹3) و جهت سنجش تعهد سازماني از پرسش نامة تعهد سازماني     (مي ير، آلن و اسميت، ۱۹۹۳ ) و به منظور تجزيه و تحليل داده ها از روش هاي آماري ضريب همبستگي ساده و چندگانه تحليل رگرسيون استفاده شد. نتايج حاكي از آن بود كه عدالت سازماني و سه مؤلفة آن همبستگي مثبت و معني داري با هر يك از حيطه هاي تعهد سازماني يعني تعهد سازماني عاطفي، تعهد سازماني هنجاري وتعهد سازماني مستمر داشتند. نتايج تحليل رگرسيون چندگانه نيز حاكي از آن بود كه سه نوع عدالت سازماني يعني عدالت توزيعي، عدالت رويه اي و عدالت تعاملي باتعهد سازماني همبستگي چندگانة معني داري داشتند.

یکی از اهداف عمده تحقیقات مربوط به  رفتار سازمانی ،یافتن مکانیزم های برای نگهداری و ایجاد حس تعلق و وفاداری سازمانی کارکنان ،کاهش نرخ ترک خدمت نیروی انسانی و افزایش تعهد سازمانی  می باشد .عدالت سازمانی نیز امروزه یکی از مقوله های مهمی است که توجه صاحبنظران زیادی را به خود جلب نموده است  فرایندهای عدالت ،نقش مهمی را در سازمان ایفا می کند و تحقیقات نشان داده اند که چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها ،احساسات ،نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد.0

كليد واژه ها:

عدالت سازماني، عدالت توزيعي، عدالت رويه اي، عدالت تعاملي، تعهد سازماني ،تعهد عاطفی ،تعهد هنجاری ،تعهد مستمر

مقدمه

امروزه یکی  از شاخصهای برتری یک سازمان به سازمان دیگر دارا بودن نیروی انسانی متعهد می باشد .وجود چنین نیروی متعهد ی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم میکند0

عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است. پژوهش‌های انجام شده نشان می‌دهند که عدالت سازمانی پیش بینی کننده برای بسیاری از متغییرهای دیگر سازمانی است. یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیرا مورد توجه قرار گرفته است، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان است. در‌این فصل ابتدا ادبیات پژوهش شامل عدالت سازمانی، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد و سپس سابقه پژوهشهای انجام شده در داخل و خارج کشور پرداخته می‌شود و در پایان مدل مفهومی‌تحقیق بیان می‌گردد.

از طریق یافته های این  تحقیق می توان توصیه هایی را به برنامه ریزان ، مدیران  و دست اندر کاران موسسه مالي و اعتباري در جهت گزینش مدیران و یا طراحی آموزشها  و دوره هایی برای آنها مانند:

( مدیریت و رهبری آموزشی ، رفتار سازمانی ، و.....) مبادرت ورزید  از این طریق احساس برابری کارکنان  ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنها و  نهایتا بهره وری سازمان افزایش می یابد .

برای نیل به این هدف مهم اهداف فرعی زیر تعقیب شده اند :

1= افزایش روحیه و کیفیت زندگی  کاری کارکنان و در نتیجه دستیابی به نیروی کار مولدتر و خشنودتر و متعهد تر در سازمان و در نهایت بهره وری سازمانی  . 

2= ایجاد ارتباط صحیح بین کارکنان و ترمیم و بهسازی محیط سازمانی و تسهیلات کاری و ایجاد یک فضا و جوی آکنده از اعتماد

3= جلوگیری از هدر رفتن منابع مادی و انسانی در سازمان، وقتی کارکنان در سازمان احساس بی عدالتی کنند این احساس بی عدالتی منجر به بی تعهدی و نارضایتی شغلی و سازمانی میشود و این باعث هدر رفتن منابع انسانی و منابع سازمانی میشود .

4= ا یجاد دلگرمی و اطمینان خاطر در بین کارکنان و بوجود آوردن روحیه و این نگرش که سازمان براساس برابری با آنها برخورد میکند .

5= جلوگیری از بد بینی و سوء تفاهم ها در محیط کار که باعث ترک خدمت ،کم کاری و عدم تعهد شغلی و سازمانی میشود .

6= جلب توجه مدیران به این نکته که آنان باید ، به گونه ای مستمر به فرایند مقایسه های اجتماعی و اجرای عدالت آگاه باشند ودر نتیجه  تعهد را به عنوان مفهومی مهم همواره مد نظر  قرار دهند.

7= ایجاد بستری مناسب برای اتخاذ  تصمیم منطقی برای رفع نواقص خط مشی های سازمانی

8=سود و بهره وری بیشتر موسسه اگر در یک نظام علت و معلولی قرار دهیم  احساس عدالت منجر به تعهد بیشتر و تعهد بیشتر منجر به ارتاط و جذب بیشتر مشتری و مشتری بیشتر منجر به سود و بهره وری بیشتر میشود .

9=ایجاد احساس برابری و ادراک صحیح آن

10=فرهنگ سازی عدالت و اجرای  صحیح آن، فرهنگ مجموعه از ارزشها باید و نباید ها  هنجارهای سازمانی که مورد قبول افراد آن سازمان میباشند .

11=ریشه یابی دلایل عدم اجرای عدالت سازمانی در سازمانها

12=تاثیر اجرای عدالت بر سایر ابعاد سازمان

نحوه ارزیابی کارکنان از میزان عادلانه بودن برخورد سازمان با آنها

دریافتی فرد از سازمان               دریافتی افراد دیگر از سازمان

آورده فرد به سازمان                 آورده افراد دیگر به سازمان

توضیح: اگر میان «نسبت دریافتی فرد از سازمان وآورده او به سازمان» و «نسبت دریافتی افراد دیگر از سازمان وآورده آنها به سازمان» تساوی برقرار باشد و بتوان به جای علامت ؟ از علامت = استفاده کرد،فرد احساس عدالت خواهد کرد،ولی اگر یکی از نسبتها بزرگتر(<) یا (>) از دیگری باشد،فرد احساس بی عدالتی خواهد کرد.

 

                     رضائیان ،1387

ساختار سازمان عدالت گرا

اگرنحوه تعريف و شيوه تجزيه و تحليل ساختار از ديدگاه رابينزمدنظر قرار گيرد، مي توان ادعا كرد كه ساختار با سه بعد محتوايي و پنج عامل الزام آور سرو كار دارد.

ابعاد محتوايي ساختار عبارتند از تمركز، رسميت و پيچيدگي و عوامل الزام آور آن عبارتند از

.( Daft, اهداف استراتژيها، محيط، فناوري، اندازه و صاحبان قدرت و كنترل ( 2006

بدين ترتيب بايد بتوان به گونه اي نظريه تدوين شده درباره عدالت را تفسير كرد كه درباره مختصات

هر يك از اين ابعاد، تعريفي داشته باشد.

در همين امتداد ، نظريه عدالت باي د بتواند مراتب تمركز را به گونه اي تعريف نمايد كه امكان نيل به رفتارهاي عادلانه را تسهيل كند ؛ يعني تمركز بايد هم در خدمت اهداف سازمان و هم در خدمت تحقق عدالت باشد .

مراتب پيچيدگي مورد نياز نيز بايد با رويكردي عادلانه تعيين شود . پيچيدگي ساختار به شدت بر

هزينه هاي اداري سازمان مي افزايد ، اگر عدالت بر قرار گرفتن هر شي ء در جاي خود (ر.ك نهج

البلاغه، 437 ؛.حكيم سبزواري، ، 54 .؛مولوي، 1169.) دلالت داشته باشد ، نظريه عدالت بايد مش خص كند كه هر سازمان تا چه حد مي تواند بر مراتب پيچيدگي خود بيفزايد يا از آن بكاهد و در عين حال متعهد به عدل باقي بماند.

رسميت نيز با عدالت ارتباط دارد . رعايت عدالت در تعريف حد مطلوب رسميت سازمان بسيار

قابل تأ مل است . عدالت در تعريف رسميت بايد به گونه اي مدنظر قرار گيرد كه از هر گونه استفاده ابزاري از قوانين، مقررات و اسناد و مدارك اجتناب شود.

ملاحظه مي شود كه نحوه تحقق عدالت در ابعاد محتوايي ساختار ، به ويژه با مفهوم عدالت رويه اي ارتباط مي يابد.

با اين مقدمه مي توان مهمترین  عوامل مؤ ثر بر عدم موفقيت سازمانها در تحقق عدالت را در پرتومفاهيم ذيل، رصد كرد.

الف)تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت

اگر فضاي تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدوديت در نظر گرفته شود، مديريت چندان

كار دشواري نخواهد بود؛ زيرا در عرص ههاي فاقد محدوديت، همواره مي توان مدير موفقي بود.

در و اقع اگر اهداف مادي ، بدون هيچ پيش شرط يا الزامي ، تعريف شوند ، مديريت سازمان براي نيل به آنها بسيار ساده تر از هنگامي است كه تحقق اهداف، مشروط به رعايت رويه هاي عادلانه باشد. زیرا از ظلم نتوان به عدالت رسيد ). ر.ك نهج البلاغه،نامه)

بنابراين نوعي تعهد پذيرفته شده و الزام آور به عدالت ، براي عدالت محور شدن رفتار و كردار

مديران، موضوعيت و اصالت دارد ؛ يعني رعايت عدالت بايد جزئي از هدف و فراگر د نيل به هدف باشد تا عدالت روي هاي در سازمان محقق گردد.

بنابراين بايد در رسالتنامه، هدفنامه و شرح خ طمشي ها و تصميمات سازمان، تصريح شود كه:

« هر گونه تلاش براي نايل ساختن سازمان به اهدافش بايد عادلانه و منصفانه باشد »

بدين ترتيب، همه افراد سازمان بايد باور د اشته باشند كه عدالت يكي از اصلي ترين و محور ي ترين شاخصهاي ارزيابي و قضاوت درباره رفتار در سازمان است.

در واقع يك ي از موانع اصلي تحقق عدالت در سازمان ها، عد الت محور نبودن اهداف آنهاست؛ به ويژه توجه به اينكه در بوروكراسيهاي  ماشيني، بيشترين وجه همت و انرژي سازم انها، به تحقق اهداف معطوف مي شود.

بنابراين، اگر طريق تحقق اهداف ، به صورتي غير عادلانه ترسيم شود ، ناگزير بيشترين وج وه هم ت و تلاشهاي سازماني، معطوف به بي عدالتي خواهند بود.

در واقع حتي اگر اهداف عادلانه نيز با بي عدالتي كسب شوند، رفتارهايي در سازمان شايع و جاري

مي شوند كه مستمراً عدالت را تخطئه مي كنند. بدين ترتيب اهداف، استراتژيها، خط مشي ها و برنامه ها ضمن اثر گذاري بر فراگرد و روند طراحي ساختار سازمان، به رفتارهاي آن نيز سمت و سو مي دهند .

اندازه سازمان و امكان اجراي عدالت در آن

كه اندازه سازمان متغيري بسيار مهم است كه هم از طريق تأ ثير بر ساختار و بافت ارتباطات

داخلي و خارجي سازمان ، و هم از طريق تأثير بر رويه ها و روش ها و دامنه شمول قوانين و مقررات ، بر تحقق عدالت سازماني تأثير دارد.                

هر چه اندازه سازمان كوچكتر باشد ، تعريف عدالت بر حسب تنوع كمتر مشاغل و تعداد كمتر

كاركنان، ساده تر خواهد بود . البته تحقق عدالت هيچگاه كار ساده اي نبوده و نيست؛ ولي به طور بديهي هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفه ها، وضعيت ها و شرايط در سازمان افزايش می

یابد، بر مصداقها و موارد قابل قضاوت افزوده می شود و تطبيق نظريه عدالت و تعريف پذيرفته شد ه آن بر اين موارد و مصداقها، دشوارتر خواهد شد . براي مثال اگر همه كاركنان سازمان كاري شبيه به هم انجام دهند و ميزان تلاش يكساني داشته باشند، م ي توان به همه آنها حقوقي يكس ان پرداخت كرد تا پاسخگوي رفع نيازهاي آنان باشد . همچنين وقتي تعداد كاركنان يك سازمان

كم باشد ولي هر  یك كار متنوعي انجام دهند، مي توان انتظار داشت كه طرحي ساده، هر چند تمايز بخش ، بتواند شرايطي نسبتاً انجام دهند، مي توان انتظار داشت كه طرحي ساده، هر چند تمايز بخش ، بتواند شرايطي نسبتاً عادلانه را انجام دهند، مي توان انتظار داشت كه طرحي ساده، هر چند تمايز بخش ، بتواند شرايطي نسبتاً عادلانه را فراهم آورد.

« كاركنان با يكديگر » و « سازمان با كاركنان » در مواجهه بنابراين با افزايش اندازه احتمالي، تنوع و پيچيدگي افزايش مي يابد و برقراري عدالت در ميان تعداد فزون تر كاركنان ، با سطوح متفاوت توان و تمايل و شرايط متفاوت اقتصادي و سا ختهاي متفاوت اقتدار تخصصي، دشوارتر مي شود؛ زيرا بدين ترتيب تعداد متغيره ايي كه بايد محاسبه شو ند، افزايش مي يابد و در مقايسه با ساير افراد، دشوار مي شود. « آورده ها و دريافتهاي هر فرد » مقايسه وضعيتها و نسبتهاي زيرا اين مهم در مرحله اول ، مستلزم جمع آوري مستمر اطلاعات و داده ها درباره افراد گوناگون،

وضعيت بازار كار آنها، سطح تخصص آنها، ميزان تلاش آنها ، وضعيت زندگي آنها و نظاير آن ، و در مرحله بعدي ، مستلزم مقايسه وضعيت هر يك از افراد ، با نيروهاي داخلي و خارجي سازمان

خواهد بود.

ه)ساخت قدرت و كنترل، و عدالت سازماني

هرچه تنوع افراد و گروههاي قدرتمند مؤثر بر بافت سازمان بيشتر باشد، اح تمالاً از سطح رفتارهاي استبدادي كاسته شده ، بر احتمال توسعه عدالت مراوده اي افزوده مي شود. ساخت قدرت نيز هم بطور غيرمستقيم از طريق تأ ثير بر ساختار  و هم به طور مستقيم از طريق تأ ثير بر مراودات اجتماعي افراد و گروهها بر روند تحقق عدالت سازماني تأثير دارد.

گروههاي فشار ، و گروههاي منفعتي و ذينفوذ ، تأثير قابل توجهي بر روند و ساخت توزيع قدرت

درسازمان دارند .در حا لت مف روض اگر چنين گروهه ايي در سازمان وجود نداشته باشند ،

ساختار  سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدير متمركز مي شود، ولي اگر تعداد افر اد تشكيل دهنده اين گروهها در سازمان محدود باشد ، تمركز قدرت از دست يك نفر خارج شده ، در دست يك يا چند گروه قرار م ي گيرد و استبداد گروهي با ويژگيها يي شبيه اشراف سالاري به وجود مي آيد. در حالي كه با تكثر گروههاي قدرتمند ، ساخت استبدادي به ساختهاي منعطف تر ، پاسخ گوتر و دموكراتيك تر تبديل مي شود. البته گاهي نيز شبکه هاي تو در توي اليگارشيك شكل می گيرند.در اين حالت، روند توسعه و تكثر گروهها مصنوعي بوده ، بر اساس طرحي براي سلطه پنهاني شكل مي گیرد . ).پورعزت ، 1387 ،الف 316،192)

بديهي است كه در ساختهاي دموكراتيك تر بر احتمال تسري عدالت مراوده اي افزوده مي شود و

موقعيت اعمال قدرت و اقتدار درميان افراد و گروههاي بيشتري توزيع مي گردد. توزيع قدرت همچنين بر ساخت زبان و توسعه فرهنگ عدالت پذير در جامعه، تأثيري بسيار شگرف دارد.

و( فرهنگ و زبان

شايد فرهنگ را نيز بتوان دربافت محيط يا حتي ساخت قدرت و سير شكل گيري شبكه هاي تو در توي اليگا رشيك تحليل كرد . ولي با توجه به اهم يت فوق العاده زبان و ساير مولفه هاي فرهنگي ، بهتر است كه فرهنگ عدالت پذير از ساير عوامل مؤثر بر توسعه عدالت در سازمان متمايز گردد.

به اعتقاد گرين برگ درك عدالت در سازمان يك اصل و الزام اساسي براي اثربخشي و كاركرد موثر سازمانها و همچنين رضايت شغلي کارکنان است (لمبرت[1]، 2003 :155 ). بدون‌ایجاد زمينه‌هايي براي درك‌این عامل مهم در سازمان‌ها، انگيزش و هدايت افراد امري  مشكل براي مديران است. تحقيقات بيانگرآن است که هنگامی‌كه افراد در توزيع برون داده‌هاي سازمان درک ناعدالتی داشته باشند، واكنش منفي نسبت به آن پيامد نشان می‌دهند. درك بي عدالتي از طرف مديران و سرپرستان باعث می‌شود تا افراد به طور منفي نسبت به مسئولان و سرپرستاني كه موجب درك ناعدالتي در فرد گرديده‌اند واكنش نشان داده و تعهد كمتري نسبت به آنان از خود نشان می‌دهند (كوهن- چاراش و اسپكتور، 2001 :278 ). ‌این موارد می‌تواند به منزله يكي از فاكتورهاي اساسي در بروز رفتارهاي پرخاشگرانه در افراد باشد. می‌توان نتيجه گرفت هنگامی‌كه کارکنان سازمان احساس بي عدالتي نمايند هم به صورت احساسي (تعهد كمتر) و هم به صورت رفتاري (افزايش ترك خدمت و رفتارهاي طبعي)از خود واكنش نشان می‌دهند (امبروس[2]، 2002 :947 ).  درك عدالت در سازمانها موجب دست يابي به سطح بالايي از اعتماد سازماني می‌گردد، محققان بر‌این باورند هنگامی‌كه افراد احساس مي‌نمايند ارزيابي‌هاي سازماني به شيوه‌ای منصفانه صورت گرفته، ميزان اعتماد آنان در سازمان افزايش می‌يابد. به طور كلي قضاوتهاي حاكي از وجود انصاف، به  عنوان جايگزين اعتماد در روابط ميان فردي به كار می‌رود (رضائيان، 1382).

والری کولینز (2004) در پایان‌نامه دکتری خود به بررسی ارتباط بین احساس دانشجویان فارغ‌التحصیل که از عدالت مراوده‌ای برخوردار بوده‌اند و تأثیر آن بر تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی پرداخته و برخوردهای فردی میان دانشجویان و اساتید را بررسی کرده و در نهایت به این نتیجه رسیده که عدالت مراوده‌ای تأثیر بسزایی در افزایش اعتماد دانشجویان به استاد و افزایش تعهد آنان نسبت به کارهای علمی داشته است.

پیلایی و همکاران (2001) تحقیق خود را با این عنوان منتشر می‌کنند که آیا مقیاسها به نفع عدالت رویه‌ای یا عدالت توزیعی است؟ تحقیقی در آمریکا، هند، آلمان، هنگ کنگ، چین).

براکنر و دیگران (1994) طی تحقیقی رابطه عدالت تعاملی و تعهد سازمانی را بررسی کرده‌اند و تأثیر مثبت تعامل سازمانی کارکنان را بیان نموده اند (بروکنر، 1383: 122).

بیچ اظهار می‌دارد که بی شک پول انگیزه بسیار بزرگی است ولی نمی‌تواند تنها محرک باشد. به سختی می‌توان مشخص کرد که پول تا چه اندازه در افزایش بازده، عملیات موثر است. معمولاً تغییر دادن محرک با دگرگونیهایی همراه است و افزایش کارایی ممکن است معلول یک یا چند انگیزه باشد (سرمد، 1380: 101).

لیلا خاوری و جواد یوسفیان (1383) به بررسی وضعیت رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدیران استان یزد، پرداخته و به این نتیجه رسیده‌اند که تعهد سازمانی مدیران مرد با حقوق ارتباط معنی‌داری دارد. تعهد سازمانی مدیران زن با سن و سابقه کار آنها ارتباط معنی‌دار و معکوس دارد و در مدیران مرد و زن رضایت شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنی داری دارد.

یکی از مباحث مهمی که امروزه در علم مدیریت مطرح است. چگونگی مدیریت منابع انسانی می‌باشد یعنی استخدام و بکارگیری بهینه و صحیح نیروی انسانی موجود در سازمان از جمله اقداماتی که در این راستا باید صورت گیرد انجام دقیق و صحیح مراحل گزینش، آموزش، حمایت و پشتیبانی، قدردانی و پاداش‌دهی مناسب در قبال عملکرد نیروها می‌باشد.

از مهمترین مواردی که امروزه در علم مدیریت و شیوه عملکرد مدیران مطرح است رعایت عدل و انصاف به شیوه‌های مختلف در قبال کارکنان می‌باشد در این ارتباط پیامبر بزرگوار می‌فرمایند:

«اگر بخواهید شما را از امارت و مدیریت با خبر سازم، آغازش ملامت است و به دنبالش ندامت خواهد آمد و سرانجامش عذاب روز قیامت است، مگر آنکس که عدالت ورزد».

لذا مدیران بایدبه این نکته توجه وعنایت داشته باشند که رعایت عدالت سازمانی و بکارگیری انصاف وعدل در ابعاد مختلف و به اشکال گوناگون چه در دادن پاداشها و مزایا به کارکنان چه در برخوردهای روزمره و تعاملات و مراودات کاری  چه در زمان تصمیم‌گیریها و اجرای تصمیمات باعث افزایش دلگرمی کارکنان می‌گردد و تعهد سازمانی آنها را افزایش داده و باعث می‌شود که وی با تعصب بیشتری به کار در سازمان بپردازد و احساس نماید که هویت و شخصیت خود را از سازمان میگیرد و نهایتاً ارزشها و اهداف سازمان را بر ارزشها و اهداف خود اولویت بخشد

روش پژوهش

تحقيق حاضر در دسته پژوهش هاي توصيفي و همبستگي و کاربردي مي باشد که به روش پيمايشي انجام شده است. جامعه اماری این تحقیق شامل شعب موسسه مالی واعتباری میزان  شهرستان مشهد در سال 1390می‌باشد که بر اساس نمونه گیری تصادفی انتخاب شده است .

نمونه آماري و تعيين حجم آن براي تحقيق حاضر ابا توجه به ويژگيهاي جامعه آماري شيوه نمونه گيري تصادفي ساده بدون جايگذاري با حجم برگزيده شد ، که هر فرد  يک واحد نمونه در نظر گرفته شد. براي تعيين حجم نمونه لازم نيز از جدول برآورد حجم نمونه جرسي مورگان (خلعتبري صفحه 129) استفاده گرديد.

بر اساس فرمول جدول مورگان ، تعداد حجم نمونه در بين جامعه آماري به شرح فرمول زير مي باشد.

  فرمول مورگان

ابزار جمع آوري اطلاعات پرسشنامه عدالت سازماني ، اين پرسشنامه در سال -----1993- توسط –نیهوف و مورمن طراحي گرديد که شامل 26 سوال در 3 سر فصل که هر سوال بر اساس مقياس چهار گزينه اي  میباشد. پرسشنامه فوق توسط دکتر حسین شکرکن و دکتر عبدالزهرا نعامی ترجمه و و یراستاری شده است

پرسشنامه تعهد سازماني ، اين پرسشنامه در سال 1993 توسط می یر ،آلن  ،اسمیت طراحي گرديد که شامل 18 سوال میباشد 0

آزمون فرضيه هاي تحقيق

  به منظور استفاده ازروش آماري مناسب ابتدا پيش فرض هاي ورود به نوع آزمون مورد بررسي قرار گرفت، چون متغير هاي تحقيق از نوع فاصله اي بوده به اين منظور از آزمون هاي همبستگي و رگرسيون استفاده شد.

نتایج

ارتباط  معنی داری بین ادراک کارکنان از عدالت سازمانی با تعهد سازمانی  وجود دارد .

طبق  نتایج جداول آماری اجرای عدا لت از سوی مدیران منجر به افزایش تعهد کارکنان و ارتباط وجود دارد . همچنین می توان نتیجه گرفت بین این در متغیر رابطه مستقیم وجود دارد . به طوری که با زیاد شدن یکی دیگری هم زیاد می شود .

در تحقیقی که توسط اندرو جی لی در سال 2007 انجام شد ، بیان گردیده است که همه ابعاد عدالت سازمانی به طور مثبت با تعهد سازمانی رابطه دارند . این نتیجه با نظر اندور و بلایر استالی در سال 1997 مطابقت دارد که درک عدالت سازمانی را مؤثر بر تعهدات سازمانی یافته است . همچنین رشتی (1386) در پایان نامه خود به نقل از کمپب (1996) بیان می کند که در تجزیه و تحلیل اطلاعات این نتیجه به دست آمده که اگر مدیر با انصاف و صمیمیت و علاقه با کارکنان برخورد نماتید باعث تعهد بالای آنان نسبت به سازمان و رضایت ایشان زا شغلشان می گردد

جنتی (1378) به نقل از اجلالی (1372) بیان می دارد که یک مدیر باید در محیط کار صمیمیت (عدالت تعامل) زیادی به وجود آورد . از تبعیض قائل شدن بین کارکنان خودداری کند و عوامل موفقیت کارکنان را مشخص نماید به موقع آنان را مورد تشویق قرار دهد و اعتماد متقابلی را ایجاد کند . به نقاط قوت و ضعف خود آگاه باشد و به تفاوتهای فردی و انگیزه کارکنان توجه نماید و از خود رأیی و خودکامگی اجتناب ورزد (عدالت رویه ای) و کارکنان را در اتخاذ تصمیم ها و اداره امور دخالت دهد .

با توجه به نتایج و مباحث مطرح شده می توان اذعان نمود که ایجاد صمیمیت در محیط کار ، پرهیز از تبعیض قائل شدن بین کارکنان و جلوگیری از به کارگیری رویه ها و روشهایی که مانع پیشرفت کارکنان در زمینه های کاری آنها می گردد . موجب خشنودی و رضایت شغلی و افزایش بازده کاری افراد می شود . اگر برنامه کاری و حجم فعالیت ها و مسئولیت های شغلی نیروها عادلانه باشد ، قبل از تصمیمهای جدید دیدگاهای مختلف به خوبی شنیده شود ، تصمیمات خوبی برای سایرین روشن گردد و در مورد آنها اطلاعات کافی به افراد داده شود و پیامدهای حاصل از تصمیمات جدید به اطلاع کارکنان رسانده شود و نیز حتی اگر پس از گرفتن تصمیم نهایی این اجازه به کارکنان داده شود تا تصمیمات را زیر سوال ببرند قطعاً گامهای اساسی جهت تحقق عدالت رویه ای و عدالت تعاملی در سازمان برداشته  می شود و دراین صورت است که کارکنان احساس برخورداری از عدالت سازمانی می کنند و قطعاً تمایل آنها برای تلاش هر چه بیشتر در راه سازمان و اهداف آن افزایش می یابد و زندگی کاری با نشاط و عملکرد شغلی بالا تمایل به عدم ترک خدمت و غیبت های مکرر کمتر و نهایتاً تعهد سازمانی فردی بیشتر خواهند داشت ، شایسته است به این نکته توجه نمائیم که سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقیق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است .

-بر اساس نتیجه از فرضیه اصلی بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مستقیم و معنادار ی وجود دارد و همچنین براساس پژوهش دیانا وست (2006)احساس بی عدالتی باعث یک رشته از عکس العمل های چون رنجهای روانی ،کارشکنی ،انصراف از کار و امتناع از وظیفه میگردد  بدین جهت   به مسئولین محترم مؤسسه مالی و اعتباری میزان پیشنهاد می گردد در گزینش ، انتخاب و انتصاب مدیران دقت لازم را مبذول نمایند تا مدیران از میان شایسته ترین و لایق ترین افراد انتخاب و انتصاب گردند. با توجه به تحقیقات انجام شده فرق یک سازمان موفق و غیر موفق فقط در یک کلمه است و آن هم مدیریت است اگر در یک سازمان ما مدیر قوی و لایق و آینده نگری داشته باشیم و مدیری باشد که به اصول مدیریت و رفتار سازمانی اعتقاد داشته باشد قطعا آن سازمان و مدیر موفق خواهد بود .و براساس نتایجی که از فزضیه یک بدست می اید بین دو متغیر رابطه مستقیم و معنا دار وجود دارد یعنی  هرچقدر مدیران عدالت سازمانی را افزایش دهند ،تعهد کارکنان افزایش خواهد یافت .

 

-بر اساس نتایج فرضیه فرعی 7و همچنین رساله دکترای والری و تولینز در سال 2004به این نتیجه مشترک رسیده اند که رعایت عدالت تعاملی از سوی مدیران تاثیر بسزایی در افزایش اعتماد کارکنان به مدیران و افزایش تعهد آنان نسبت به وظایف سازمان داشته است و همچنین براکنرو دیگران در سال1994رابطه عدالت تعاملی و تعهد سازمانی را بررسی کرده اند و تاثیر عدالت تعاملی بر تعهد سازمانی کارکنان را بیان نمودند  بدین جهت پیشنهاد میگردد0

مدیران محترم به مقوله عدالت تعاملی بیشتر از پیش توجه نموده و در نظر داشته باشند که افراد عدالت را از برخوردی که  در روابط متقابل شخصی با آنها می شود استنباط می کنند و توجه نمایند که کارکنان همچنین به جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری بسیار حساس می باشند . بر اساس نتایج که از فرضیات 7و 8بدست امد عدالت تعاملی که از جانب کارکنان از مدیر احساس و ادراک میشود نسبت به سایر مولفه های عدالت تاثیر بیشتر بر کارکنان و منجر به تعهد بیشتر کارکنان میگردد بنابراین مدیران بایستی در اجرای عدالت تعاملی حداکثر تلاش را نموده زیرا عدالت تعاملی برای کارکنان ملموس تر میباشد .

-مدیران محترم به رعایت عدالت رویه ای توجه نموده و بدانند که رعایت عدالت رویه ای باعث بالا رفتن انگیزه زیاد برای سخت کوشی در کارکنان و بهبود خلق و خوی کاری در افراد می گردد .

بر اساس نتایج بدست امده از فرضیات 4و 5و برا ساس نظریه برابری آدامز هنگامی که کارکنان احساس کنند

که کارها و مسئولیتها در سازمان بر اساس عدالت  در سازمان اجرا و تقسیم  میشود و  رویه های سازمانی  بطوری برنامه ریزی شده که در کارکنان کم باری یا پرباری شغل وجود ندارد و سازمان به کارکنان بعنوان یک عامل انسانی در نظر دارد یک عامل ماشینی  بیشتر به سازمان وفادار و متعهد میشوند.

 

-یافته های این پژوهش نشان داد که صرف ارایه پاداش ها و یا فراهم آوردن امکان ارتقا ورویه های توزیع بصورت منصفانه ای برای افزایش تعهد کارکنان کافی نیست بلکه مقوله کار و محیط کاری ، احترام و توجه متقابل ، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها ، رعایت عدل و انصاف در برخوردهای روزانه و در ارزیابی عملکرد افراد ، چگونگی برخورد با شکایتها و نزاعها و به طور کلی رعایت عدالت تعاملی و عدالت رویه ای رابطه بیشتری با تعهد سازمانی کارکنان و جلب توجه آنها بر اهداف و ارزشهای سازمان دارد  بنابراین فقط در پی تأمین منابع مادی کارکنان خود نباشد . این پیشنهاد بر اساس نتایج فرضیه فرعی 3بدست امد بر اساس این فرضیه کارکنان بیشتر از انکه دنبال عدالت توزیعی باشند یعنی برابری در حقوق و مزایا بدنبال برابری در عدالت تعاملی و روابط و ارتباطات هستند و عدالت تعاملی و رویه ای برای کارکنان از اهمیت بیشتری برخوردار است

-برای افزایش پیامدهای سازمانی مطلوب و به ویژه تعهد سازمانی ، دوره های آموزشی کافی و مناسب به منظور آشنا شدن مدیران با اصول و مبانی عدالت سازمانی و نحوه به کارگیری آن برگزار شود و در عین حال مدیران تشویق شوند تا در تعامل با زیردستان خود ، عملاً از اصول و یافته های نظریه عدالت سازمانی استفاده کنند .

-هرچه فرهنگ و زبان رایج سازمان (یا جامعه) بیشتر پذیرای رفتار عادلانه باشد و در برابر واژگان و اصطلاحات و گفتمان غیر عادلانه واکنش بیشتری نشان دهد ، احتمال توسعه عدالت سازمانی افزایش می یابد ، به ویژه قابل تأمل است که فرهنگ عدالت پذیر از طریق توسعه عدالت زبانشاختی ، ابعاد عدالت سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد . براساس نتایج حاصل از فرضیه یک عدالت را بایستی در سازمان تبدیل به یک فرهنگ نمود یعنی هم مدیران عدالت را رعایت نمایند و هم کارکنان عدالت را رعایت نمایند ،عدالتی که از سوی مدیران صورت میگرد منجر به افزایش انگیزش و متعهد شدن بیشتر کارکنان میگردد و عدالتی که کارکنان انجام میدهند و اجرا میکنندمنجر به افزایش جذب مشتری و سود در سازمان و موسسه خواهد شد و در نهایت به بهره وری بیشتر خواهد شد .

-به مدیران ارشد سازمان پیشنهاد میشود که مدیران میانی و سرپرستان را بر اساس آموزه های دینی و اعتقادات مذهبی و از طریق فرهنگ سازی سازمانی و ارایه الگوهای مدیریت اسلامی و بخصوص رفتار مدیریتی حضرت علی و کتاب ارزشمند ایشان نهج البلاغه و اشاعه آن در سازمان تلاش و مبادرت ورزند  بر اساس تحقیقاتی که در فصل دوم ذکر شد قبل از انکه غربی ها دئر مورد عدالت مدیران موضوعاتی مطرح کنند حضرت علی (ع)عدالت را عنوان و به سایر کارگزاران اجرای آن را پیشنهاد میدهد

-و در نهایت اجرای عدالت از سوی مدیرا ن بر اساس یک نظام علت و معلولی منجر به بهره وری بیشتر سازمان و موسسه خواهد شد  یعنی اینکه وقتی  کارکنان احساس کنند که با آنها با عدالت رفتار میشود منجر به افزایش تعهد و انگیزه خواهد شد و این افزایش انگیزه و تعهد منجر به جذب مشتری بیشتر و سوددهی بیشتر و بهره وری بیشتر موسسه خواهد شد .

 

منابع و ماخذ،

فهرست منابع فارسی:

1-اخوان كاظمی، بهرام (1382). عدالت در اندیشه‌های سیاسی اسلام، قم انتشارات موسسه بوستان كتاب

2-ارسطو(1378) اخلاق نیکو ماخوس،محمد حسن لطفی،چاپ اول،تهران،انتشارات طرح نو

3-ارسطو(1371)سیاست،حمید عنایت،چاپ سوم،تهران،انتشارات آموزشی انقلاب اسلامی

4-اشتراوس،لئو(1373) حقوق طبیعی وتاریخ،باقر پرهام،چاپ اول ،تهران،نشر آگه

5-  افلاطون(1371)جمهور،فواد روحانی،چاپ چهارم،تهران،بنگاه ترجمه ونشر کتاب

6-اقتداری،علیمحمد(1374)سازمان ومدیریت.چاپ بیست و هشتم

7-آمارتیاسن(1379)آزادی وبرابری،حسن فشارکی،چاپ اول،تهران،نشر شیرازه

8-برن،ژان(1362) فلسفه رواقی،سید ابوالقاسم پور حسینی ،چاپ دوم،تهران،کتابخانه سیمرغ

9-بشیریه،حسین(1378)تاریخ اندیشه های سیاسی در قرن بیستم(لیبرالیسم ومحافظه کاری)چاپ اول،تهران،نشر نی

10-بلوم،ویلیام)1373) نظریه های نظام سیاسی، احمد تدین،چاپ اول،تهران،نشر آران

11-بهرامزاده،حسینعلی(1378)مبانی رفتارسازمانی،چاپ اول ،تهران،نشر کارور

12-حسینی بهشتی،سید علیرضا(1378) مبانی معرفت شناختی نظریه عدالت اجتماعی،چاپ اول،تهران،انتشارات بقعه

13-خراسانی،شرف الدین(1352)از سقراط تا ارسطو،چاپ اول تهران انتشارات دانشگاه تهران

14-رضائیان ،علی(1382)راهبردهای نهادینه کردن رفتار علوی در سازمان،مجموعه مقلات همایش رفتارشناسی علوی در گستره مدیریت،تهران،دانشگاه شاهد

15-ساکت،محمد حسین(1370)نگرشی تاریخی به فلسفه حقوق ،چاپ اول ،تهران،شرکت انتشارات جهان معاصر

16سرمد،زهره و همکاران(1379)روشهای تحقیق در علوم رفتاری،تهران،انتشارات آگاه،چاپ چهارم

17- سیف نراقی،علی اکبر(1376)اندازه گیری و سنجش در علوم تربیتی،تهران،انتشارات پیام نور

18-عالم،عبد الرحمن(1376)تاریخ فلسفه سیاسی غرب(ازآغاز تا پایان سده های میانه)چاپ اول،تهران،انتشارات وزارت امور خارجه

19-علاقه بند،علی(1377)مقدمات مدیریت آموزشی،انتشارات پیام نور،چاپ ششم

20- کاپلستون،فردریک(1375) تاریخ فلسفه یونان وروم،سید جلال الدین مجتبوی،جلد اول،چاپ سوم،تهران،شرکت انتشارات علمی وفرهنگی

21- کاتوزیان،ناصر (1377) فلسفه حقوق،جلد اول،چاپ اول،تهران ،شرکت سهامی انتشار

22-کوئینتن،آنتونی(1374)فلسفه سیاسی ،مرتضی اسعدی،چاپ اول،تهران ،انتشارات به آور

23-مرامی علیرضا (1378) . بررسی مقایسه ای مفهوم عدالت ( از دیدگاه مطهری ، شریعتی ، سید قطب) ، انتشارات مركز اسناد انقلاب اسلامی

24- نادری،عزت الله،سیف نراقی،مریم(1374)روشهای تحقیق و چگونگی ارزشیابی آن در علوم انسانی،چاپ هشتم،انتشارات دفتر تحقیقات و انتشارات بدر

مقالات فارسی

1-الوانی،سید مهدی وپور عزت،علی اصغر(1382)،عدالت اجتماعی،شالوده توسعه پایدار،کمال مدیریت،شماره دوم وسوم،دانشکده دانشگاه شهید بهشتی

2-پور عزت،علی اصغر (1382)  طراحی سیستم خط مشی گذاری،برای تحقق عدالت اجتماعی بر مبنای حکومت حق مدار علوی،رساله دکتری،دانشگاه تربیت مدرس

3-حسین زاده،علی وناصری،محسن (1386 ) عدالت سازمانی،ماهنامه تدبیر،سال هیجدهم،شماره 190

4--کاتوزیان،ناصر(1376) حقوق وعدالت،مجله نقدو نظر،شماره 2-3

5--نوزیک ،رابرت(1376) عدالت واستحقاق،مجله نقد و نظر،شماره 2-3

 

منابع لاتین

 

- Appelbaum, Steven & Bartolomucci, Nicolas & Beaumier, Erika &

Boulanger, Jonathan & Corrigan, Rodney & Dore, Isabelle & Girard, Chrystine & Serroni, Carlo( 2004) "organizational citizenship

behavior : a case study of culture , leadership and trust " manamement decision

- Beischel , Karen , M.(1994).'' Peredicting Organizational Commitment of Superintendent '' .( demographics) : The University of Wisconsin Madison.

- Benson Carmel (2002) Procedural Justice , Effective.

Leadership,Organizational Commitment Amidst Organizational Change ,

University of California Santa Cruz.

- Blair Staley Andrew , (1997) The Contribution of Organizational Justice in Budget Decision Making to Organizational Commitment And Trust in Superior Submitted to School of Business And Enterpren Urship Nova Southeastern University , in Partial Fulfillment of the Business Administration.

- Brockner .J.et al (1995) " Decision Frame .Procedural Justice and

Suruiuors Reactions to Job Layoffs" , Organizational Behavior Human

Decision Processes .

- Casas Anthony . (2007) " Human Resources Professionals Justice

Peceptions and Organizational Justice" , A Dissertation Presented in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree Doctor of

- Coleman Daniel & Irving Gregory & Bobocel Ramona ( 2008) " The Moderating Effect of Negative Affectivity in the Procedural Justic – Job Satisfaction Relation" Canadian Journal of Behavioural Science.

- Collins Wherley Valerie ( 2004), The Relation of Undergraduate Students Perception of Interactional Justice to Academic Performance

,Organizational Commitment , and Organizational Trust at the University of Connecticut

- Cropanzano ,R. (1997) " The Relationship of Organizational Politics and Organizational Support to Work Behavior , Attitudes , and Stress"

,Journal of Organizational Behavior.

- Cropanzano , Russel and Maureen L , Ambrose ( 2001), " Procedural

and Distributive Justice are More Similar than You Think : A Monistic

Perspective and a Research Agenda" , in Jerald Greenberg and Russel

Cropazano , ( EDS) ,Advances in Organizational Justice , Stanford ,

California : Stanford University .

- De Cremer David and Marius van Dijke and Arjan Bos( 2008)

"Distributive justice moderating the effects of self-sacrificial leadership"

Maastricht University, Maastricht, The Netherlands,

- Fadill , Paula . ( 2005). Equity or Equality ? A Conceptual Examination of

the Influence of Individualism Collectivism on the Cross – Cultural Application

of Equity Theory ". Cross – Cultural Management .

- Folger R . and M.Konorsky , ( 1989) " Effects of Procedural and

Distributive Justice on Rea ctions to Pay Raise Decisions" , Academy of

Management Jornal ,32.

- Greenberg , J . ,( 1993) " The Social Side of Fairness : Interpersonal

and Informational Classes of Organizational Justice " , in R .

Cropanzano (Ed),Justice in the workplace : Approching Fairness in Human

Resource Management , Hillsdale, NJ : Erlbaum.

- Johnson Jennie Susan ( 2007)" Organizational Justice ,Moral Ideology ,

and Moral Evaluation as Antecedents of Moral Intent" , Dissertation

Submitted to the Faculty of the Virginia Polytechnic Institute and State      

University in Partial Fulfillment of the Requirement for the Degree of Doctor of Philosophy in Human Development.

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



[1] .Lambert

[2] .Ambrose

نوشته شده توسط رضا عدالتی در یکشنبه بیست و نهم آبان 1390 |